ここ数年で「退職代行」という選択肢は一般化しつつあります。
突然職場を離れる手段として賛否がありますが、現場で人材と向き合う中で、このテーマについて考えさせられる場面が何度かありました。
退職代行を使うかどうかに関わらず、最終的に起きている事実はシンプルで、「辞める」という結果自体は変わりません。
ただし、その過程によって、その後の関係性や評価に差が生まれるのもまた現実です。
例えば、事前に相談し引き継ぎを行ったうえで退職するケースでは、退職後も一定の信頼関係が残ることがあります。
一方で、退職代行によって突然離れる場合、関係性が分断され、その後の接点が生まれにくくなる傾向があります。
では、なぜ退職代行が使われるのか。
背景には、労働環境の問題や引き止めによるトラブル、転職スケジュールの制約など、さまざまな要因があります。
私自身の関わる現場では、過度な負荷がかからないよう外部リソースも活用し、無理な引き止めは行わず、退職の意思があれば面談を通じて円満に進めるようにしています。
それでもなお、退職代行が使われるケースはゼロにはなりません。
ここで一度、自分のマネジメントを振り返る必要がありました。
当初は、突然の退職に対して「なぜ直接言ってくれなかったのか」と感情的に捉えてしまうこともありました。
しかし冷静に見れば、それは個人の問題というよりも、「直接言えない関係性」や「言いづらい構造」が存在していた可能性があります。
また、退職代行が使われる場面では、業務の引き継ぎや再調整といった負荷が発生しますが、これは業務の属人化やリスク管理の問題でもあります。
仕組みとして分散されていれば、影響は最小限に抑えられるはずです。
一方で、関係性の近さを前提としたマネジメントにも限界があると感じました。
特にクリエイティブの現場では、「信頼関係」や「距離の近さ」に頼りすぎると、かえって本音が見えにくくなり、問題の発見が遅れることがあります。
デザインの仕事は属人性が高く、正解がない領域です。
だからこそ、関係性に依存するのではなく、役割・責任・期待値を明確にした上で関係を築く必要があります。
退職代行という手段そのものを善悪で判断するのではなく、
それが使われる背景にある構造に目を向けること。
そして、使われる側としては感情で捉えるのではなく、
再発を防ぐために仕組みとしてどう設計するかを考えること。
この視点を持つことが、組織としての健全性を保つうえで重要だと考えています。
